Ruter som arbeidsgiver

Ruter jobber kontinuerlig med å tiltrekke, beholde og utvikle nødvendig kompetanse. I 2023 utarbeidet vi en ambisiøs HR-strategi, med konkrete handlingsplaner de neste tre årene som bygger opp under Ruters visjon.
Ruter fortsetter også med konkrete tiltak for å bygge en åpen, mangfoldig og inkluderende kultur.

Vi har troen på at økt kompetanse internt kan bidra til å øke mangfoldet ytterligere. I 2023 har vi utviklet e-læring for ledere med formål om å inspirere og motivere.

E-læringen gir også konkret kunnskap om hvordan å gå fram i ulike faser av rekrutteringsprosessen for å rekruttere for mangfold. Det inkluderer råd og føringer for hva man skal tenkte på før rekrutteringsprosessen starter (objektiv og rettferdig vurdering), under utforming av annonse, under intervjuet og i beslutningen av hvilken kandidat man ønsker å ansette.

Som en del av den strategiske satsingen, igangsatte og gjennomførte Ruter i 2023 en stor separasjonsprosess for å etablere et nytt datterselskap for digital tjenesteutvikling. Det nye selskapet består av omtrent 80 ansatte som tidligere var ansatt i Ruter, og er operativt fra 1. januar 2024.

Les mer om det nye selskapet her

Ruter jobber kontinuerlig med kulturbygging, og kulturarbeidet får spesielt mye strategisk fokus de neste tre årene. I 2023 jobbet vi konkret med å utarbeide og igangsette tiltak som svarte på behov avdekket i medarbeiderundersøkelsen i 2022. Vi startet også et eget prosjekt som skal definere hvordan vi kan jobbe systematisk med å bygge en strategisk relevant og ønsket kultur – for å nå vår visjon og våre mål.

I Ruter jobber vi aktivt for en rettferdig og prestasjonsbasert lønnspolitikk og
-praksis. Vi samarbeider med et lønns- og kompensasjonsselskap som hjelper oss å klassifisere stillinger, slik at vi setter rett lønn til rett stilling. Lønnssystemet er basert på individuell lønn, kompetanse, erfaring og prestasjon.

For ansatte i Ruter er det stort spenn i ansvar og kompleksitet i de ulike rollene. Det er derfor vanskelig å gjøre en valid sammenligning av lønnsgrunnlag fordelt på ulike grupper, som for eksempel kjønn, kompetanse og erfaring. Størrelsen på utvalget i de ulike gruppene vil ikke gi statistisk signifikante resultater. Vi får en jobbarkitektur på plass i løpet av første halvår 2024, som vil gi oss bedre statistikkgrunnlag enn vi har hatt tidligere.

Vi opplever at vi har et balansert lønnsnivå sammenliknet med markedet. Statistikk på lønn og lønnsutvikling er ivaretatt gjennom vårt HR-system, og vi har ingen avvik som ikke kan forklares basert på lønnskriteriene. Dette til informasjon som følge av aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Formel for kompensasjonsratio:
Lønn høyest betalt / medianlønn for alle (minus høyest betalt)
Høyest betalt: 2 375 500
Median alle minus høyeste: 704 475
Ratio for total årlig kompensasjon: 3,37

I 2023 var gjennomsnittlig 46 % av våre ansatte organisert i en fagforening. Ruter har et tett samarbeid med fagforeningene blant annet gjennom samarbeidsutvalg, AMU, dialog, forhandlinger og rekruttering. Vi er nå også i gang med å planlegge for det ansvaret vi i 2024, også får for innleid arbeidskraft. Dette innbefatter også påse-plikten, hvor vi også har et ansvar for påse gode arbeidsvilkår for ansatte hos våre leverandører. Med mangfold, inkludering og likestilling jobbes det også aktivt internt, og med bred involvering.

Ruter har satt god struktur og fornyet det systematiske arbeidet knyttet til HMS i 2023. Tydelige mål for det videre arbeidet er også satt gjennom miljøfyrtårnsertifiseringen. For å ivareta innspill fra alle Ruters ansatte, gjennomførte vi i desember 2023 en digital vernerunde, etterfulgt av en fysisk runde i Ruter sine lokaler.

Ruter har avtale med bedriftshelsetjenesten Falck Norge AS. Vi har jevnlige møter med dem og får bistand etter behov, for eksempel knyttet til nærværsarbeid og særskilt tilrettelegging. Bedriftshelsetjenester er også representert i AMU.

Læring og utvikling av ansattes kompetanse er viktig for at Ruter skal nå sine mål, og påvirker ansattes motivasjon og engasjement. Som en del av oppfølgingen fra medarbeiderundersøkelsen begynte arbeidet med å planlegge design av ledergruppe- og lederutviklingsprogram i 2023, som skal rulles ut i 2024. Programmene har til hensikt å øke generell ledelseskompetanse, og spesifikk ønsket ledelseskompetanse for alle ledere i Ruter. I tillegg ble onboardingsprosessen gjennomgått der læring og utvikling av nyansatte var i særlig fokus.

Som del av den langsiktige kompetanseplanen er det også laget en strategi for konvertering av konsulenter, som del av det å sikre at Ruter har riktig, intern kompetansebeholdning. Det er også lagt inn krav til plan for kompetanseoverføring mellom eksterne konsulenter og internt ansatte i nye prosjekter.

Sammen har vi utviklet en ny og fleksibel arbeidshverdag, hvor den enkelte ansatte selv kan vurdere hvor man jobber best med de ulike arbeidsoppgavene. Etter oppussing av våre lokaler, er de aktivitetsbaserte arbeidsplassene nå mer egnet for ulike typer arbeidsformer i stillesoner, primærarbeidssoner, samhandlingssoner og på uformelle møteplasser.

For ansatte i stilling som ikke krever fysisk tilstedeværelse, har vi tilbudt avtale om fast ordning for delvis hjemmekontor inntil to dager i uken. Som del av ordningen mottar ansatte et beløp de kan benytte til å tilrettelegge arbeidsplassen på hjemmekontor. For ansatte som ikke har optimale arbeidsforhold hjemme, har de mulighet til å benytte nærkontor i samarbeid med OBOS, som er plassert på ulike steder i Oslo og omegn.

Vi har blitt nokså store med våre over 400 ansatte, og det fordrer prosesser hvor vi kan yte gode tjenester overfor våre ansatte og ledere. Et første steg i dette har vært å innføre saksbehandlingssystem, sånn at en god førstelinje og forbedringer kommer i fokus. Vi ser stadig forbedringsmuligheter, og jobber systematisk for å ta oss fremover.

I 2023 har det vært satt søkelys på å ytterligere styrke arbeidet vårt med mangfold, likestilling og diskriminering, med mål om å dokumentere diskrimineringsrisiko og iverksette aktiviteter med sikte på å hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet/kjønnsuttrykk og kombinasjon av disse grunnlagene. Vi har også identifisert forbedringer som gir føringer for arbeidet fremover. Fokuset har vært på lønns- og arbeidsvilkår, rekruttering og opplæring/utvikling.

Under redegjør vi for 2023-arbeidet med aktivitetspliktens fire steg innenfor fokusområdene som nevnt over, og i henhold til forskriftskravet om å:

a) Undersøke risiko
b) Analysere årsaker
c) Iverksette tiltak
d) Vurdere resultater

For 2023 har Ruter forpliktet seg til en kjønnsbalanse, og at arbeidsstokken er representativt for mangfoldet i samfunnet.

Intern kartlegging har foregått gjennom både gjennomgang av grunnleggende statistikk, innsamling av data gjennom undersøkelse blant medarbeidere og kartleggingen av de viktigste prosessene som berører mangfold, inkludering og likestilling.

• I den digitale vernerunden gjennomført mot slutten av året, stilte vi spørsmål om trakassering i jobbsammenheng
• Kartlegging av det som ble identifisert som de viktigste områdene

Vi tok i 2023 frem tallunderlag for mangfold, inkludering og likestilling intern ved å se på fordelingen mellom kjønn, lønnsforhold og antall ansatte med deltidsarbeid. Begrunnelsen for dette var å se på lønnsvilkår, og arbeidsforholdene til deltidsansatte.

I ledergruppen er 3 av 8 kvinner. I styret er 3 av 7 kvinnelig representant. Det er to kvinner (hvorav styreleder), og tre menn i Ruters styre. I tillegg til et kvinnelig ansattvalgt styremedlem og ett mannlig, samt to mannlige ansattvalgte observatører.

Lønnsfordeling når en ser på gjennomsnittslønn mellom kjønnene, er at kvinner har en gjennomsnittslønn på 4,66 % under det samlede gjennomsnittet for alle kjønn.

60 % av de deltidsarbeidende i Ruter er kvinner, mens 40 % er menn.
Når vi ser på intern-analysen av området rekruttering, så ble det vurdert at den største risikoen er at rekrutteringsprosessene kan gjennomføres uten å vurdere alle kandidater på likt grunnlag, uavhengig av diskrimineringsfaktorene. Dette kan slå feil ut, med tanke på at slik innplassering skjer uten likebehandlingsperspektivet.

Når det gjelder risikovurderingen for lønns- og arbeidsvilkår gikk vurderingen på at manglende jobbarkitektur som definerer stillingsnivåer og som vanskeliggjør at lønns- og arbeidsvilkår kan sammenlignes, ikke er på plass. Når vi har sett på uønsket deltid, kan vi ikke se at dette er av viktighet da denne ansattgruppen i all hovedsak er studenter som ønsker deltidsarbeid. Godt innarbeidede rutiner for prestasjonsvurderinger i forbindelse med lønnsvurdering vil gi riktigere objektive lønnsvurderingsprosesser kombinert med implementert jobbarkitektur.

Når vi vurderte forfremmelser og utviklingsmuligheter, ble det vurdert at den største risikoen kunne være at det ble gjort midlertidige ansettelser, uten at det gjennomføres som en ordinær rekrutteringsprosess. I tillegg fremkom det at det manglende skriftlig rutine for saksbehandling av utdanningsstøtte.

Risikoen rundt tilrettelegging ble det vurdert at den største risikoen gikk på at tilrettelegginger i en del tilfeller ble varige eller varte over lang tid.

Når vi så på muligheten til å kombinere arbeid og familieliv med arbeidet i Ruter, ble den største risikoen vurdert å det er ulik praktisering av mertid, overtid og overføring av ferie.

I tillegg har vi vurdert risikoen vår rundt plikten vår til å søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Disse temaene er omhandlet i Ruters etiske retningslinjer og er obligatorisk i vår onboardingsprosess. Det foregår også dilemmatrening på temaene.

Når vi har vurdert årsakene til de diskrimineringsrisikoene som vi har beskrevet over, samt hindre for mangfold, inkludering og likestilling, har vi vektlagt følgende:
Vil vi her først vurdere om de interne tiltakene har:
a) Fungert etter hensikten
b) Om det er behov for nye tiltak
c) Vurdere om noe bør gjøres annerledes.

Deretter vil vi vurdere de eksterne tiltakene tilsvarende.

Når vi på et overordnet nivå vurderer resultatene våre, ser vi at fokuset videre må være å fullverdig implementere prosessen for systematisk arbeid med mangfold, inkludering og likestilling, og deretter evaluere ved årsskiftet 2024/2025.
Forankringen mellom ledergruppens vesentlighetsvurdering og mangfoldsgruppens arbeid bør også samkjøres.

Mangfoldgruppen, som er etablert med basis i ansatte som ønsker å delta, har en viktig rolle med sine innspill og synspunkter. Disse tas inn i prosessen for 2024, sammen med mål, grunnleggende pilarer og rapportering. For å få enda bedre grunnlag, bør det jobbes med bedre rapportering på kjønnsfordeling på alle ledernivåene gjennom verktøyet jobbarkitektur.